健康経営|育児介護休業法の改正 対応はお済みですか?

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2022.05.01

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健康経営|育児介護休業法の改正 対応はお済みですか?

育児介護休業法が改定されました。
第一弾は、令和4年4月1日からの義務化
第2弾は、令和4年10月1日までに就業規則の変更が必要です。
慌ただしく、第一弾の対応を終えた所だと思いますが、第二弾に備えて、引き続き社内の体勢を整えていく必要があります。

今回の育児介護休業法の改定は、男性の育児休業取得を促進し、男女問わず健康でワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境の実現につなげることで、女性の雇用継続を促す目的があります。

法律の義務化に対応することで、男性も女性も健康で、働きやすい職場になり、貴重な人材の離職を防ぐことにつながればいいですね。

■1. 改正の背景   なぜ育児介護休業法が改正されるのか?
■2. 改正の内容   どこが変わるのか?
■3. 必要なサポート 職場でプライベートな話をしやすくする為には?

 

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1. 改正の背景


なぜ育児介護休業法が改正されるのか?

 

少子高齢化が進み、働ける人が減ってきました。男性も女性も、シニアの方も、ハンディキャップを持った方も、外国籍の方も、働きたいという希望がある人には、環境を整えることで働いてもらおうという取り組みが進んでいます。

その中の一つとして、出産・育児をしている人も、希望する人には、仕事を辞めずに働き続けてもらおうというのが、この法改正のねらいです。

 

しかし、今の日本は、約5割の女性が、出産・育児をきっかけに退職しています。
その理由は、「両立の難しさ」が41.5%

 

両立が難しかった理由は、
①自分の気力・体力がもたなそうだった(もたなかった)
②勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった
③制度は整備されていたが、勤務先で短時間勤務制度や残業を免除する制度などの 両立できる働き方の制度を利用出来そうになかった(できなかった)
④夕方から夜間(18時~21時)までの時間帯に勤務時間があった(シフト制などによる ものも含む)
⑤配偶者・パートナーの協力が得られなかった、配偶者・パートナーが辞めることを 希望した
⑥勤務先に短時間勤務制度や残業を免除する制度などの両立できる働き方の制度が 整備されていなかった
となっています。

 

 

日本の男性の家事育児時間は、1時間程度国際的にみて低水準です。
また、育児休業の取得期間は、女性は9割近くが6ヶ月以上ですが、男性は8割が1ヶ月未満。

日本では家事育児のほとんどが女性が担っているのが現状です。
そのため、日本の女性は、家事も育児も仕事もこなすことが求められ、「両立の難しさ」から離職を選んでしまうようです。

 

では、日本の男性は、家事育児をしたくない、育休をとりたくないと思っているのでしょうか?

実は、男性で、育児のための休暇・休業の取得を希望していた男性労働者のうち育児休業制度の利用を希望していたができなかった人が約4割もいます
男性も育児休業の希望はあるものの、業務の都合や職場の雰囲気から、とりたいと声をあげられずにいるひとがたくさん存在しているのです。

そういったところから、
①業務ともある程度調整しやすい柔軟で利用しやすい制度
②育児休業を申出しやすい職場環境等の整備
といった取組により、男性の育児休業取得を促進することは、男性も女性も健康で働きやすい職場環境の実現と、出産・育児により退職している女性の女性の雇用継続にもつながると考えられ、今回の法改正となっているのです。

 

 

2. 改正の内容


どこが変わるのか?

 

では、改正される内容をみていきましょう。

【令和4年4月1日から義務化された事項】

1 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
➀~④のいずれかを実施
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口や相談対応者の設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

2 個別の周知・意向確認
➀~④全てを実施。
① 育児休業・産後パパ育休に関する制度(制度の内容など)
② 育児休業・産後パパ育休の申出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い

 

【令和4年4月1日までに必要な就業規則の変更】

有機雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されます。
就業規則に、
「育児休業:引き続き雇用された期間が1年以上」
「介護休業:引き続き雇用された期間が1年以上」
この要件が記載されている場合は、記載を削除する必要があります。
※引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。

 

【令和4年10月1日までに必要な就業規則の変更】

1.産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
対象期間/取得可能日数  子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能
申し出期限  原則休業の2週間前まで (法を上回る取組を労使協定で定めている場合は1か月前までとすることができる)
分割取得  2回まで分割して取得可能(2回分まとめて申し出する必要あり)
休業中の就業  労使協定を締結している場合に限り、労働者が個別に合意した範囲で休業中に就業可能(就業可能日数等上限あり)

2.育児休業制度の変更
1歳までの育児休業 2回まで分割取得可能(取得の際にそれぞれ申し出)
特に必要と認められる場合の1歳以降の育児休業開始日の柔軟化
配偶者の休業の終了予定日の翌日以前の日を、本人の育児休業開始予定日にできる。
特別な事情がある場合に限り再取得可能。

 

 

3. 必要なサポート


職場でプライベートな話をしやすくする為には?

 

法改正によって、男性が育児休暇を取得しやすい制度は整えられます。
しかし、「制度が整っても使いにくい雰囲気の職場」では意味がありません。
制度の導入と合わせて、制度を使いたいと言い出しやすい職場作りが必要です。

例えば、プライベートな話題をテーマにしやすい「オンラインコミュニケーションゲーム」を導入してみるのもいいでしょう。

職場でプライベートな話題がしやすくなる!コミュニケーションゲーム「スクラムワーク」

スクラムワークは、オンラインでできる90分のコミュニケーション体験です。
専門のファシリテーターの進行のもと、カードゲームをしながら楽しく自分について語ります。
職場のグループやチーム、課や部のメンバーで参加し、お互いについて理解を深めていきます。

就業時間の中で、無理なく導入できるため、「プライベートなことを話題にできる職場づくり」におすすめです。

 

少し前まで、「職場に家庭の問題を持ち込まない」という考え方があったため、
・会社ではプライベートな話はしにくい
・職場では育児の話をする人がいない
・仕事にプライベートを持ち込むのは申し訳ない
という職場も多く、育休を言い出せない男性達が、理由として『プライベートの話を上司に相談できない』と言っています。

他にも、
・合理性を求めるために無駄話はしない
・コロナになり雑談をする機会がない
など、プライベートな会話を職場でする機会が少ない職場では、パートナーの妊娠が分かった時にも「上司に言いにくい」と感じるようです。

仕事の報告だけでなく、プライベートな話も、普段から話しやすい職場にしていくことで、制度を作って終わりではなく、実際に使ってもらえるようになるのです。

しかし、突然「プライベートな話をしましょう」と言われても、「何を話してよいのか、どこまで話したら良いのか分からない」と戸惑ってしまいますよね。

職場でプライベートな話題がしやすくなる!コミュニケーションゲーム「スクラムワーク」では、専門のファシリテーターのリードのもと「仕事の話」や「プライベートな話」を本音で語り合い、チームの親睦を深めます

普段の業務報告ではしない、お互いの人柄や、仕事への姿勢、家庭での思いを知る事ができると、距離感がぐっと近づくため、このコミュニケーションゲームをきっかけに、プライベートな話も安心してできる職場づくりの第一歩になるのではないでしょうか。
>詳しくはこちらからお問い合わせください

 

 

会社としては、男性の育休を促進するための制度をまずは整える必要がありますが、制度を作って終わりではなく、ぜひ、実際に制度を使いやすい職場作りを引き続き行って行きましょう。

今、育休を取得した男性社員は、やがて経験を重ね、皆さんの会社の管理職になっていきます。会社で働く多くの従業員が、育児だけでなく、介護をしたり、病気を抱えながら、両立する時代はもうすぐそこです。
その時、部下の両立を支えられる管理職がいることは、少子高齢化の時代に、会社が生き残って行くための力になっていくのではないでしょうか。

 

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職場でプライベートな話がしやすくなる!
「人と人を繋ぐコミュニケーション体験」スクラムワーク


コロナが始まってから、職場では雑談をする機会が激減しました。
食堂では黙食、歓迎会や飲み会もやりずらい雰囲気です。オンラインに慣れてはきたものの、物理的に距離があることで雑談をはぶいて、すぐに仕事の内容に入ってしまいがちです。

プライベートな話をする機会が減ると、これまで以上に「上司や同僚にプライベートで困っている事を話せない」ようになっていきます。

けれど、上司や同僚も「ハラスメントになるかもしれない」という恐れから、プライベートな話題を始めることには抵抗がある方も多いのではないでしょうか?

ハラスメントにならないように、オフィシャルな場で、お互いに心地よくプライベートな話題をテーマにできる機会を会社として提供してはいかがでしょうか?

スクラムワークの詳細・お問い合わせはこちらからお願いします


キャリアトランプ R認定校 ラポール校
運営:株式会社ラポール
TEL: 048-682-0066(月~金 9時‐18時)
Email: contact@human-v.co.jp

written by ラポール校ラポール校
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